酒店英语摘 要：
随着海南建设高水平中国特色自由贸易港的不断探索与推进，酒店行业作为海南自贸港三大主导产业之首,旅游业的重要支柱,其健康可持续性、高水平发展对海南自贸港建设起着重要的推动作用,而与自贸港建设蓬勃发展态势及高水平发展要求相比，当前酒店行业的人力资源开发与管理水平相对滞后。本文通过对海南自贸港酒店行业1003位从业人员进行问卷调查，统计描述酒店行业用工管理现状，分析人力资源开发与管理存在的问题及原因，并提出优化对策建议。
关键词：海南自贸港;酒店行业;人力资源开发与管理;优化策略;
习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源”。海南建设自由贸易港是推进高水平开放，建立开放型经济新体制的根本要求，而加快推动重点产业发展，是高质量、高标准建设海南自贸港的重要战略举措。酒店行业作为海南自贸港建设的三大主导产业之首、旅游业的主要载体和重要支柱，其人力资源开发与管理水平对酒店业的高水平发展具有决定性作用。而当前海南酒店行业与自贸港建设高质量、高标准的要求相比，呈现低水平的人力资源开发管理现状与高水平的酒店行业战略发展目标不匹配的状况。因此，深入研究分析酒店行业人力资源开发与管理短板，积极探索建立与高水平自由贸易港相适应的人力资源开发与管理体系，对促进产业发展和经济建设具有重要的现实意义。
一、海南自贸港酒店行业用工管理现状
2020年5月，针对海南全省18个市县酒店从业人员采取线上发放问卷形式，开展了海南酒店行业用工情况调查，收到有效问卷1003份。在被调查的酒店中，海口占36.09%，三亚占41.08%，其余市县占22.83%；被调查人员中，男性占38.58%，女性占61.42%,19-30岁年龄段的人员占88.33%；大专及以下学历人员占81.76%。从被调查人员的基本情况来看，酒店从业人员总体呈现年轻化、低学历、女性主导的特点。
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员工薪酬水平分析
根据调查结果显示，月收入在2501-3000元的员工占23.03%,2001-2500元的员工占20.54%，总体上收入在3000元以下的员工占55.43%。酒店员工的薪酬构成以基本工资、岗位工资、绩效工资为主，福利主要是免费员工公寓、免费三餐、上下班车接送、节假日福利，还有如酒店优惠客房及餐饮折扣、专门的洗衣房和健身设施、丰富的培训和发展机会等特殊福利。从总体上看，酒店行业员工福利相对较好，但整体薪酬处于中低档水平且固定薪酬比例大于浮动薪酬比例。
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员工招聘情况分析。
酒店招聘渠道以校园招聘为主，家人、朋友、同事介绍次之，其中，校园招聘占24.23%，家人、朋友、同事介绍占22.93%。从发布招聘信息的平台来看，以网站、微信、微博为主，占72.78%。招聘工作相对频繁，普通员工招聘周期，随时的占25.32%，半个月左右或者1-2月的均占21.83%。可见，普通员工招聘需求较大，招聘周期在2个月以下的占比将近70%，而招聘管理层的周期相对较长，一般在6个月及以上。
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员工流动情况分析
酒店员工流动性较强，更换工作的频率在3个月以内的占30.91%,4～6个月占25.82%，一年内频繁更换的占73%；近三年更换工作在1次以上的占62%；近三年最长的一次失业1～2月占27.42%,3～5个月的占25.22%。从调研结果上看，酒店从业人员流动性较大，不稳定性强，跳槽频繁，亟须有效的人力资源开发与管理。
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员工职业发展分析
酒店员工最担心的问题是被解雇，失去工作，而最关心的问题则是物价和社会保障（尤其是养老和医疗保险）。至于对未来的职业规划，40.28%的员工表示赚够了钱，自己创业当老板；28.41%的员工希望努力晋升到公司管理层。可见，由于年轻化、学历低，大部分员工比较关注短期的生存问题，对未来职业发展的规划较粗放，缺乏精细化的规划管理
二、酒店行业人力资源开发与管理存在的问题与原因分析
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员工知识层次不高、薪酬水平较低的问题
从受教育层次调查结果分析，酒店业属于就业质量低的低技术行业，员工普遍受教育程度较低，大专及以下学历员工占81.76%，低技术含量和低学历层次决定了劳动力密集型的酒店业普遍薪酬水平不高。虽然福利项目较为丰富，但最主要的“五险一金”缴费基数多数按最低额度缴纳，其他福利多为凭借酒店资源提供的内部福利，不能满足员工长期多元化的福利需求。整体上员工月收入水平偏低，与海南高物价水平相比，难以支撑酒店基层员工生存与发展的需要。在被调查者中，有11.86%的酒店从业者月收入甚至在2000元以下。
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招人难、供需缺口大等常态化招聘问题
近年来快速发展的海南旅游业带动酒店业不断扩大，但酒店增长速度与酒店人力资源常态化供给短缺的矛盾日益突出。酒店业工作岗位技术含金量低、服务要求高、劳动强度大且薪酬水平不高，其又是对客服务的窗口型行业，员工普遍要求年轻化。当前90后、95后员工自由化、个性化的特点，且吃苦耐劳等品质较弱，面对酒店业工作内容单一、长时间站立服务、客人要求多样化、经常上夜班等脏、苦、累的劳动环境，在择业上更不愿意选择酒店工作岗位，造成了酒店业人力资源供给不足的常态化“用工荒”现象。
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员工管理激励不足、职业规划不清晰、流动性较大的问题
在调查中发现，酒店业员工辞职率较高，更换工作频繁，失业周期较长，职业规划不清晰，员工向酒店行业外流动的趋势明显。由于人力资源供需缺口较大，许多酒店降低标准招聘员工，造成酒店内从业人员素质参差不齐，员工开发与管理更加困难。低水平的薪酬、高要求的服务、强度较大的劳动环境与酒店业人力资源开发与管理长效激励机制的缺乏，使员工职业倦怠感更加强烈，人才资源不断流失，严重地制约酒店行业健康可持续、高水平发展。
三、海南自贸港酒店行业人力资源开发与管理的对策建议
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选人方面：规范招聘渠道和甄选模式，保证酒店人力资源供给数量与质量
基于酒店行业人力资源供给数量、质量和结构的综合考量，建议以校园招聘为主渠道，联合开设酒店管理专业的不同层次的高校开展订单式酒店人才培养合作。一方面，通过正规的高校教育体系的严格规范化培养方式，甄选人才，保证酒店从业人员的质量；另一方面，酒店专业学生群体的规模性保证了酒店人力资源的供给数量，避免供需失衡的局面。
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育人方面：构建工学结合、线上线下结合、集中学习与自学结合的“三结合”常态培养开发体系。
随着数字经济时代的到来和自贸港建设的不断发展，酒店业越来越需要掌握先进酒店管理知识的高素质技术技能型人才。建议基于酒店业服务的季节性、周期性特点，着眼于长效培养开发机制的建立，在政府补贴的基础上，大力开展与高校联合实施的酒店人才培养弹性学习计划，采用“旺工淡学”方式，并利用丰富的互联网资源，构建工学结合、线上线下结合、集中学习与自学结合的“三结合”常态培养开发体系，以加快酒店人力资源开发与管理，提高酒店从业人员整体学历层次和技能水平。
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用人方面：引入共享员工和智能用工等灵活用工管理模式
据调查，将近60%的酒店从业人员赞成酒店行业采用共享员工等灵活用工模式。2020年7月，国务院办公厅也发布了《关于支持多渠道灵活就业的意见》，支持非全日制就业，加强灵活就业者劳动保障权益维护，帮助有“共享用工”需求的企业精准、高效匹配人力资源等。这些政策的实施更有利于解决酒店业目前人力资源短缺困境。建议酒店业的关键岗位和核心岗位仍采用全日制雇佣劳动关系，辅助和临时性岗位则全面实施“共享员工”计划，可在相关政府部门统一指导下，联合海南各市县酒店，建立“海南酒店从业人员信息数据库”，实现海南自贸港酒店行业“共享员工”。一方面，可有效配置人力资源，节约人工成本；另一方面，促进酒店之间的学习和交流，共同进步、共同成长。同时，建议针对酒店如入住、退房、迎宾等基础服务功能，实现人工智能自动化服务或机器人服务，降低员工的劳动强度和疲劳度，提高用工效率。
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留人方面：建立多种激励手段和激励方式的层级式员工管理激励机制
为了提高酒店对人才的吸引力，有效规划员工职业发展，应加快建立多种激励手段和激励方式的层级式员工管理激励机制。对基层员工，根据岗位技能差异构建不同的薪酬等级，适当拉大相同岗位等级的薪酬档差，公平竞争，鼓励员工通过自身努力提高薪酬水平，同时提高“五险一金”缴费基数，增强员工社会保障。对中层员工，突出人力资本投资，提供成长机会让中层职员到国内外知名高校或酒店学习深造，做好酒店人才干部储备工作。对高层员工，主推股权激励或合伙人制度，使其参与酒店经营管理及利润分配，增强归属感和主人翁意识，吸引有能力的高层次人才，做大做强海南自贸港酒店产业的发展，未来海南酒店行业发展前景将十分可观。
参考文献
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